Aufhebungsvertrag: Fair oder Falle für Mitarbeiter?

Oftmals werden Arbeitsverhältnisse nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Bei dem Vertrag handelt es sich um eine übereinstimmende Erklärung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. In vielen Fällen ergreift das Unternehmen die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags. So werden für das Unternehmen die Erschwernisse einer Kündigung, wie zum Beispiel das Erfordernis eines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetzes oder die Anhörung des Betriebsrates umgangenen. In Aufhebungsverträgen werden meist Freistellungszeiträume und/oder Abfindungszahlungen vereinbart.

Jedoch ist Vorsicht für den Mitarbeiter geboten: Auch wenn viele froh über eine schnelle, unkomplizierte Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sind, sollte der Entwurf des Aufhebungsvertrages rechtlich geprüft werden. Ein Verzicht auf die gesetzliche Kündigungsfrist beispielsweise, führt zu einer Sperrzeit des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Auch bei der Benennung des Kündigungsgrundes muss man sensibel sein.

Ist der Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben, ist es nur unter engen Voraussetzungen möglich, diesen im Nachhinein anzugreifen. Möglich ist das, wenn der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns nicht beachtet hat, der Mitarbeiter also unter Druck gesetzt wurde.

Drohungen, wie „Sonst kündigen wir“ oder die Androhung einer Strafanzeige, sind unzulässig. Der Mitarbeiter darf sich die Zeit einräumen, über das Vertragsangebot nachzudenken, dieses anwaltlich prüfen zu lassen und nachzuverhandeln. Bevor eine so genannte Generalquittung, also die Regelung, dass weitere Ansprüche nicht mehr bestehen, unterzeichnet wird, muss geprüft werden, ob an alles (Zeugnis, Provisionen etc.) gedacht wurde. Sonst besteht die Gefahr, dass weitere Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden können.