Wöchentliche Arbeitszeit auf Abruf: Was gilt, wenn keine konkrete Vereinbarung getroffen wird?

Arbeitsverhältnisse auf Abruf bieten Flexibilität – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Doch was passiert, wenn im Arbeitsvertrag zwar eine Arbeit auf Abruf vereinbart wird, die wöchentliche Arbeitszeit aber nicht ausdrücklich geregelt ist? In diesem Beitrag erklären wir die gesetzliche Regelung und die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Thema.

Gesetzliche Regelung: 20 Stunden pro Woche als gesetzlicher Standard

Wird im Arbeitsvertrag eine Abrufarbeit vereinbart, aber keine konkrete Wochenarbeitszeit festgelegt, greift die gesetzliche Vermutungsregel des § 12 Absatz 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Danach gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmer in einem Zustand dauerhafter Unklarheit über den Umfang ihrer Arbeitsverpflichtung bleiben.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Mit Urteil vom 18. Oktober 2023 (Az. 5 AZR 22/23) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese gesetzliche Vermutung präzisiert.

Das Gericht stellte klar: Möchten Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der gesetzlichen Vermutung abweichen, müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, die bei Vertragsschluss auf eine andere Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit schließen lassen.

Fehlt eine solche konkrete Vereinbarung, muss im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelt werden, was die Vertragsparteien tatsächlich vereinbaren wollten.

Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung: Wird bei der Vereinbarung von Arbeit auf Abruf keine wöchentliche Stundenzahl geregelt, müssen sie sich auf die gesetzliche Vorgabe von 20 Stunden einstellen – es sei denn, sie können beweisen, dass eine andere Arbeitszeit tatsächlich gewollt war.

Für Arbeitnehmer bringt das Urteil Sicherheit: Auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag können sie sich auf eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden berufen.

Praxis-Tipp: Klare Vereinbarungen treffen

Um Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich für beide Seiten, bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine klare Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit zu treffen.

Folgende Punkte sollten beachtet werden:

• Schriftliche Fixierung der Mindest- und Höchstarbeitszeit
• Transparente Regelungen zum Umfang des Abrufs
• Eindeutige Vereinbarungen bei Änderungen der Arbeitszeit

So lässt sich im Streitfall klar nachweisen, welche Arbeitszeit gewollt war – und Unsicherheiten werden von vornherein vermieden.